サービスに関する基礎知識Basic Knowledge
★人事制度に関する基礎知識
当オフィスでご支援させていただく人事制度は、以下の4つになります。①等級制度 ②賃金制度 ③退職金制度 ④評価制度
これらの各種人事制度の設計および導入支援を、法人様ごとの個別の状況に応じサポートいたします。（人事制度の整備には、それぞれの種類によって必要な工数や人員が必要となります。よって各種の人事制度の設計や導入に関しては、企業規模に応じた費用を頂戴しております。）具体的な人事制度とは以下の内容を指します。
①等級制度導入支援
「等級制度」とは、その組織における部署や職種ごとの区分を指します。人事等級については、役職位で序列を設ける場合や職種ごとの職務や能力を基準とする場合が主でしょう。等級制度の明確化は組織作りの基本要素であり、これらの基準が明らかでないと、単なる年功での昇進や賃金・評価の客観性が保たれません。
適正な等級制度の運用により、求められる役割責任や資格能力が明瞭になり、社員の評価や処遇、昇格降格が納得性の高いものになります。またキャリアパスを明示することにより、教育目標や将来設計が可能となるため、目的意識やモチベーションアップの向上が期待されます。さらに複線型人事制度の導入を検討する場合は、ニーズに合わせた組織体制を目指します。
※キャリアパスとは・・・
所属する組織における昇進・昇格のルートであり、上位の役職や職務を行うための基準や道筋を明確にしたもの。それにより個々の目標設定が可能となり、将来的な人生設計も容易になる効果がある。同時に目標に達することへの意識向上により、モチベーションアップや自己啓発につながり、対象者によってヤル気や能力などによる差が生まれる。
※複線型人事制度とは・・・
通常の職位の階層は、実務職から指導職さらに管理職へという流れであるのに対し、基幹的な業務を担う総合職と補助的な業務を行う一般職、また非役職者を対象とする専任職や担当業務を絞った専門職といった階層を設定する人事組織制度をいう。
当オフィスでは、お客様の状況に応じた等級制度をご提案し、成果物として“等級要件書”の作成を行います。ただし、等級制度に関しては、お客様で役割基準がある程度明確になっている場合、その内容の確認と改善点などは費用を請求せずに、当方からのアドバイスにより変更していただけます。また評価制度構築をご依頼いただく場合は、制度の設計段階で改めて業務分析を行いますので、そちらで代用していただくことも可能です。
適正な等級制度の運用により、求められる役割責任や資格能力が明瞭になり、社員の評価や処遇、昇格降格が納得性の高いものになります。またキャリアパスを明示することにより、教育目標や将来設計が可能となるため、目的意識やモチベーションアップの向上が期待されます。さらに複線型人事制度の導入を検討する場合は、ニーズに合わせた組織体制を目指します。
※キャリアパスとは・・・
所属する組織における昇進・昇格のルートであり、上位の役職や職務を行うための基準や道筋を明確にしたもの。それにより個々の目標設定が可能となり、将来的な人生設計も容易になる効果がある。同時に目標に達することへの意識向上により、モチベーションアップや自己啓発につながり、対象者によってヤル気や能力などによる差が生まれる。
※複線型人事制度とは・・・
通常の職位の階層は、実務職から指導職さらに管理職へという流れであるのに対し、基幹的な業務を担う総合職と補助的な業務を行う一般職、また非役職者を対象とする専任職や担当業務を絞った専門職といった階層を設定する人事組織制度をいう。
当オフィスでは、お客様の状況に応じた等級制度をご提案し、成果物として“等級要件書”の作成を行います。ただし、等級制度に関しては、お客様で役割基準がある程度明確になっている場合、その内容の確認と改善点などは費用を請求せずに、当方からのアドバイスにより変更していただけます。また評価制度構築をご依頼いただく場合は、制度の設計段階で改めて業務分析を行いますので、そちらで代用していただくことも可能です。
⇒等級制度設計に関するお問い合わせはこちら
②賃金制度構築支援
「賃金制度」とは、その企業や法人でどのような賃金体系で、どういった金額を支払っているかを設定している制度を指します。
例えば、『基本給・職務給・資格手当・定額残業』といった費目があるとします。これらが“賃金体系”となります。これらの賃金体系の定義を明確にし、文章化したものが「賃金規程」と言われるものです。
（当オフィスの就業規則作成契約の中には、この「賃金規程」の作成は含まれておりますが「賃金制度」の構築は含まれておりません。）
この賃金体系を元にして、それぞれに“どの手当の金額”を“幾ら支払うか”を決めることができるものが、「賃金制度」となります。（賃金制度の中で、賞与の支払い基準を決めている場合もあります。ちなみに当オフィスでは、賞与は実績に応じた配分であるとの認識から、賞与のことを“業績分配給”と称しております。）
賃金制度の設計に際しては、残業代問題に考慮し法的に必要な金額が賄えているか、また役職者に対し適正な報酬となっているか、手当を設ける場合意味のあるものか金額は適当かなどを検討します。さらに年俸制を採っている場合は、年俸の決定基準の確認や増減の方法、本人との契約事項の改善点などをご提案します。
この賃金制度はそれぞれの企業ごとに異なるものであり、特に現状の支払賃金からの制度変更の場合は、賃金体系そのものの見直しと支給額を決める作業が必要となります。この場合、不利益な変更にならないように注意したり、適正な昇給や降給の金額を決めたりするなどの作業も必要となります。（不利益変更になる場合の「代償措置」の検討案などもご提示いたします。）
当オフィスでは、現状分析から新体系の検討、新制度での組換え試算と経過措置および運用フォローを一連のサービスとして提供しております。具体的な成果物としては、“賃金表”および“賃金規程”のほか、必要に応じて個別の条件書面や同意書面などの作成も行います。また賞与の支給基準を決めた場合は、別途、“業績分配給規程”の作成をさせていただく場合もあります。
例えば、『基本給・職務給・資格手当・定額残業』といった費目があるとします。これらが“賃金体系”となります。これらの賃金体系の定義を明確にし、文章化したものが「賃金規程」と言われるものです。
（当オフィスの就業規則作成契約の中には、この「賃金規程」の作成は含まれておりますが「賃金制度」の構築は含まれておりません。）
この賃金体系を元にして、それぞれに“どの手当の金額”を“幾ら支払うか”を決めることができるものが、「賃金制度」となります。（賃金制度の中で、賞与の支払い基準を決めている場合もあります。ちなみに当オフィスでは、賞与は実績に応じた配分であるとの認識から、賞与のことを“業績分配給”と称しております。）
賃金制度の設計に際しては、残業代問題に考慮し法的に必要な金額が賄えているか、また役職者に対し適正な報酬となっているか、手当を設ける場合意味のあるものか金額は適当かなどを検討します。さらに年俸制を採っている場合は、年俸の決定基準の確認や増減の方法、本人との契約事項の改善点などをご提案します。
この賃金制度はそれぞれの企業ごとに異なるものであり、特に現状の支払賃金からの制度変更の場合は、賃金体系そのものの見直しと支給額を決める作業が必要となります。この場合、不利益な変更にならないように注意したり、適正な昇給や降給の金額を決めたりするなどの作業も必要となります。（不利益変更になる場合の「代償措置」の検討案などもご提示いたします。）
当オフィスでは、現状分析から新体系の検討、新制度での組換え試算と経過措置および運用フォローを一連のサービスとして提供しております。具体的な成果物としては、“賃金表”および“賃金規程”のほか、必要に応じて個別の条件書面や同意書面などの作成も行います。また賞与の支給基準を決めた場合は、別途、“業績分配給規程”の作成をさせていただく場合もあります。
⇒賃金制度設計に関するお問い合わせはこちら
③退職金制度構築支援
「退職金制度」とは、種々の制度がありますが、当オフィスでは、その名のとおり退職時に支払われる金額について、“在籍年数”や“貢献度”などに応じて決める根拠となる基準の制度を指します。
（この貢献度を反映することから、当オフィスでは通常は「功労一時金」と称しております。）
ただし、各種共済制度や確定拠出年金などの掛け金は、“前払い退職金”であり、個別の貢献度に応じた金額になっていない場合が多々あります。そういった状況の際は、それらの制度の利用が適正かを検討し、必要に応じた改善案をご提示いたします。
既に一定の退職金制度がある場合は、それらを文章化する作業につきましては、就業規則の作成契約の中でも承ります。それが「退職金【功労一時金】規程」と言われる規程となります。また、まだ具体的な制度がない場合には、幾つかの制度のご提案をさせていただく場合もあります。当オフィスでご支援する「退職金制度」の構築とは、現状の制度を見直し新規の制度を設計するものを指します。
もし現状で既に制度がある場合で、それを変更するには幾つかのクリアすべき作業が必要となります。
（例えば制度変更に伴う不利益変更、それ対する代償措置の検討、既得権と期待権の確認、将来的な適正な給付水準の決定など。）
☆退職金制度変更の具体例
（変更前）内部留保金をファンドとした「基本給×年数」による年功制退職金
（変更後）「外部積立と賃金削減分」をファンドとした「過年度の貢献度評価」による功労一時金
当オフィスでは、経営者様のお考えおよび法人の状況を勘案し、適切な制度設計とファンドの準備方法のご提案を行います。具体的な成果物としては、既述の“退職金【功労一時金】規程”（支給率表を含む）のほか、個別の変更同意書面の作成などを行います。
（この貢献度を反映することから、当オフィスでは通常は「功労一時金」と称しております。）
ただし、各種共済制度や確定拠出年金などの掛け金は、“前払い退職金”であり、個別の貢献度に応じた金額になっていない場合が多々あります。そういった状況の際は、それらの制度の利用が適正かを検討し、必要に応じた改善案をご提示いたします。
既に一定の退職金制度がある場合は、それらを文章化する作業につきましては、就業規則の作成契約の中でも承ります。それが「退職金【功労一時金】規程」と言われる規程となります。また、まだ具体的な制度がない場合には、幾つかの制度のご提案をさせていただく場合もあります。当オフィスでご支援する「退職金制度」の構築とは、現状の制度を見直し新規の制度を設計するものを指します。
もし現状で既に制度がある場合で、それを変更するには幾つかのクリアすべき作業が必要となります。
（例えば制度変更に伴う不利益変更、それ対する代償措置の検討、既得権と期待権の確認、将来的な適正な給付水準の決定など。）
☆退職金制度変更の具体例
（変更前）内部留保金をファンドとした「基本給×年数」による年功制退職金
（変更後）「外部積立と賃金削減分」をファンドとした「過年度の貢献度評価」による功労一時金
当オフィスでは、経営者様のお考えおよび法人の状況を勘案し、適切な制度設計とファンドの準備方法のご提案を行います。具体的な成果物としては、既述の“退職金【功労一時金】規程”（支給率表を含む）のほか、個別の変更同意書面の作成などを行います。
⇒退職金制度設計に関するお問い合わせはこちら
④評価制度構築支援
「評価制度」とは、企業や法人ごとに定められた既述の人事等級制度（役職等級や職務等級など）を元に、それぞれの評価基準による査定を行い、個々の成果や実績、能力や情意などにより、昇給や降給または賞与の支給基準の決定材料とする制度を指します。
もし人事等級制度が明確になっていない場合は、個々の状況を勘案し最適な方法をご提案いたします。（例えば、役職等級の見直しや職務等級の設定など。勿論、等級制度単独でのご依頼もお受けいたします。）アドバイスを行う場合によっては、組織構成自体の変更も含め、事業運営の改善提案を行うこともあります。（採否に関しては、企業様ごとでのご判断になります。）
評価制度の内容に関しては、企業様ごとの評価材料や査定基準を明確にするための作業が必要になります。それらの業務分析および調査については、企業規模に応じて相当の工数が必要となるので、事前にご理解いただきたいと思います。（状況に応じて、経営者のみならず、幹部の方などへのヒアリングをお願いする場合もあります。）
またご要望に応じて“目標管理制度”の導入または、その内容の改善をご支援いたします。その場合は、個々の目標設定の方法や留意点をお伝えし、運用が可能な手法を検討いたします。目標制度の運用に際しては、一定の目標達成計画および管理可能な数値基準の明確化が必要となります。その結果を評価制度とリンクさせ、事業の実績と社員のモチベーション向上につなげます。
当オフィスでは、等級制度の確認と業務基準の明確化を経て、それらを盛り込んだできるだけシンプルで運用しやすい評価制度の構築を目指します。また制度構築の中で、労働者への説明会を実施するほか、可能な範囲で考課者訓練（原則、1契約にて1回の研修の実施）も行います。具体的な成果物としては、職種や等級ごとの“評価シート”や制度運用の提案書のほか、査定結果の“評価集計表”の作成などを行います。
⇒評価制度設計に関するお問い合わせはこちら
もし人事等級制度が明確になっていない場合は、個々の状況を勘案し最適な方法をご提案いたします。（例えば、役職等級の見直しや職務等級の設定など。勿論、等級制度単独でのご依頼もお受けいたします。）アドバイスを行う場合によっては、組織構成自体の変更も含め、事業運営の改善提案を行うこともあります。（採否に関しては、企業様ごとでのご判断になります。）
評価制度の内容に関しては、企業様ごとの評価材料や査定基準を明確にするための作業が必要になります。それらの業務分析および調査については、企業規模に応じて相当の工数が必要となるので、事前にご理解いただきたいと思います。（状況に応じて、経営者のみならず、幹部の方などへのヒアリングをお願いする場合もあります。）
またご要望に応じて“目標管理制度”の導入または、その内容の改善をご支援いたします。その場合は、個々の目標設定の方法や留意点をお伝えし、運用が可能な手法を検討いたします。目標制度の運用に際しては、一定の目標達成計画および管理可能な数値基準の明確化が必要となります。その結果を評価制度とリンクさせ、事業の実績と社員のモチベーション向上につなげます。
当オフィスでは、等級制度の確認と業務基準の明確化を経て、それらを盛り込んだできるだけシンプルで運用しやすい評価制度の構築を目指します。また制度構築の中で、労働者への説明会を実施するほか、可能な範囲で考課者訓練（原則、1契約にて1回の研修の実施）も行います。具体的な成果物としては、職種や等級ごとの“評価シート”や制度運用の提案書のほか、査定結果の“評価集計表”の作成などを行います。
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人事サポートオフィス 誠光
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