サービスに関する基礎知識Basic Knowledge
★就業規則に関する基礎知識
「就業規則」とはそもそも何であるかを理解し、その必要性を再確認いただくために、以下の内容をご一読ください。⇒就業規則の一覧はこちら①どうして就業規則が必要なのですか？
就業規則はご承知のように、常時雇用する労働者（正社員やパートなどの種別に限らず）が「10人以上」の事業場であれば、労働基準監督署に届出をする義務があります。ただこの点はあくまで法的な義務であるだけで、当オフィスとしては10人未満の事業場であっても、作成することをお勧めしております。
それはなぜかと言えば、就業規則は定款と合わせ「会社の憲法」であると考えられるからです。
「定款」は事業運営における方針等を記載し、経営に関するルールブックと言えるのに対し、「就業規則」は労働者に対し会社の守るべきルールを明確にし、余計なトラブルを回避することもその目的に含まれます。
このルールを周知徹底しておけば、もし不良な労働者がいた場合でも、未然に問題を回避できますし、万一トラブルが起きた場合も、状況によって会社に有利な展開にもっていくことも可能です。
つまり適切な就業規則を策定することにより、「会社の権利」を主張するための根拠とできるのです。
就業規則の届出の有無は、他の労使協定などの届出と同様に、労働基準監督署が臨検（労基署の監督官による調査の実施）に入るか否かの判断基準の一つとされます。常時10人以上を使用する事業場であれば、届け出を怠っていればそれ自体で既に違法状態であるので、この点は当然のことと言えるでしょう。
ちなみに一般的な労基署での就業規則の保管年数は5年とされますので、それ以前にしか届出をされていない場合は、より注意が必要となるでしょう。また就業規則と併せ各種規程を整備することにより、行政からの指摘や調査などに対応することも可能でしょう。
例えば、残業代の支払いの基準単価と勤怠控除の算定基準が異なる場合、それぞれの算出根拠を賃金規程に明示しておく必要があります。また出張の際に日当として支払う場合、それが何のための支出であり、金額が適正なものかを判断したうえで、出張規程で明文化することにより、その支出が非課税として認められます。
こういった状況を理解し、就業規則と諸規程の届出をしておくことで、行政対策を事前に整えておくことができます。
それはなぜかと言えば、就業規則は定款と合わせ「会社の憲法」であると考えられるからです。
「定款」は事業運営における方針等を記載し、経営に関するルールブックと言えるのに対し、「就業規則」は労働者に対し会社の守るべきルールを明確にし、余計なトラブルを回避することもその目的に含まれます。
このルールを周知徹底しておけば、もし不良な労働者がいた場合でも、未然に問題を回避できますし、万一トラブルが起きた場合も、状況によって会社に有利な展開にもっていくことも可能です。
つまり適切な就業規則を策定することにより、「会社の権利」を主張するための根拠とできるのです。
就業規則の届出の有無は、他の労使協定などの届出と同様に、労働基準監督署が臨検（労基署の監督官による調査の実施）に入るか否かの判断基準の一つとされます。常時10人以上を使用する事業場であれば、届け出を怠っていればそれ自体で既に違法状態であるので、この点は当然のことと言えるでしょう。
ちなみに一般的な労基署での就業規則の保管年数は5年とされますので、それ以前にしか届出をされていない場合は、より注意が必要となるでしょう。また就業規則と併せ各種規程を整備することにより、行政からの指摘や調査などに対応することも可能でしょう。
例えば、残業代の支払いの基準単価と勤怠控除の算定基準が異なる場合、それぞれの算出根拠を賃金規程に明示しておく必要があります。また出張の際に日当として支払う場合、それが何のための支出であり、金額が適正なものかを判断したうえで、出張規程で明文化することにより、その支出が非課税として認められます。
こういった状況を理解し、就業規則と諸規程の届出をしておくことで、行政対策を事前に整えておくことができます。
②就業規則を作ることにどんなメリットがあるのですか？
既述のように就業規則は「会社の憲法」であり、本来はどんな企業でも、種々の法改正や時代背景に合わせ、しっかりしたルール作りをしておくべきでしょう。そしてそれを周知し、適正な運用をすることにより、社風はより良いものとなります。
結果としてそれがトラブル回避および不要なコストの低減につながるのです。
「規範の無い所に規律は生まれない」。この点を十分にご理解いただき、その時代に合わせたルール作りをお勧めします。
就業規則と諸規程を作成することによる最大のメリットは、それが「企業防衛」につながるという点でしょう。ほとんどの労働者は、善良な方であると思いますが、ほんの一握りの不良労働者のために、社風が乱れたり、不要なコストを支払われされたりするケースが多々あります。
また行政の調査等が入った場合、未払い残業代の算定基準が明確でない場合や、不適切な支出とされた場合、さらに過大な支払いを求められる状況も予想されます。（繰り返し違反が認められる場合、罰金のみならず書類送検や業務停止処分など、厳しい処分をくだされることもあります。
社内にトラブルを抱えた組織では、現状で一定の売上が出ていたとしても、長期的には困難な状況となる可能性もあります。またそのような風評や話題が、取引先やクライアントに届いた場合、少なからず信用力を下げる要因となるでしょう。
その結果として、さらに社風の悪化や売上の減少につながるという、負のスパイラルに陥ってしまうことも想定されます。
一方、制度が整備され適正な運用ができている事業場では、社内では規律のとれた就業環境となり、モラル意識の向上が図られます。また社外に対する信頼性を上げる効果もあり、模範たる企業として違った観点から売上に寄与する場合もみられます。
さらに人材募集や育成のルールの明確化により、より良い人材の採用が可能となり、また安心感がある事業場ということで、定着率の上昇について寄与するという効果があります。
就業規則の作成や人事制度の整備は、それ自体で直接的に売上に結び付くものではありませんが、上述のように間接的に売上や社風改善、人材育成に貢献する必要条件の一つと言えるでしょう。
結果としてそれがトラブル回避および不要なコストの低減につながるのです。
「規範の無い所に規律は生まれない」。この点を十分にご理解いただき、その時代に合わせたルール作りをお勧めします。
就業規則と諸規程を作成することによる最大のメリットは、それが「企業防衛」につながるという点でしょう。ほとんどの労働者は、善良な方であると思いますが、ほんの一握りの不良労働者のために、社風が乱れたり、不要なコストを支払われされたりするケースが多々あります。
また行政の調査等が入った場合、未払い残業代の算定基準が明確でない場合や、不適切な支出とされた場合、さらに過大な支払いを求められる状況も予想されます。（繰り返し違反が認められる場合、罰金のみならず書類送検や業務停止処分など、厳しい処分をくだされることもあります。
社内にトラブルを抱えた組織では、現状で一定の売上が出ていたとしても、長期的には困難な状況となる可能性もあります。またそのような風評や話題が、取引先やクライアントに届いた場合、少なからず信用力を下げる要因となるでしょう。
その結果として、さらに社風の悪化や売上の減少につながるという、負のスパイラルに陥ってしまうことも想定されます。
一方、制度が整備され適正な運用ができている事業場では、社内では規律のとれた就業環境となり、モラル意識の向上が図られます。また社外に対する信頼性を上げる効果もあり、模範たる企業として違った観点から売上に寄与する場合もみられます。
さらに人材募集や育成のルールの明確化により、より良い人材の採用が可能となり、また安心感がある事業場ということで、定着率の上昇について寄与するという効果があります。
就業規則の作成や人事制度の整備は、それ自体で直接的に売上に結び付くものではありませんが、上述のように間接的に売上や社風改善、人材育成に貢献する必要条件の一つと言えるでしょう。
③就業規則の作成におけるアドバイスを提示します。
就業規則を作成する過程で、様々な課題が明らかになるのでそれらに対する回答を行います。
具体的なアドバイスのポイントとしては、次のようなものが挙げられます。
・職種や役職の定義と意味付け
・勤務時間の管理や就業時間の再設定
・各種の労働時間制の採用の可能性
・休日や休暇の設定と取得状況の確認
・賃金の定義と支払いの意味付けの確認
・賃金体系の見直しと制度設計に関する助言
・賃金や賞与、退職金の支払い方法と適正さの検討
・既存の付属規程の内容確認と変更箇所の提案
・依頼先企業様にとってどんな規程が必要なのかの確認
・周知方法とルールの運用方法の定着支援のアドバイス
その他、契約法人様の業種ごとの有効な提案をさせていただきます。当オフィスとの提携関係ある企業様やこれまでの関与先企業様からの情報などにより、業種に応じて有効と思われる提案をさせていただく場合もあります。併せてご要望により関与先同士をご紹介するなど、ビジネスマッチングの機会を創出いたします。
（必要であれば、会社情報を各種広報媒体などに掲載することもさせていただきます。）
さらに、基本契約の委託業務以外に、可能な範囲での書式や書面サンプルの提供も実施いたします。その他、個別の事案についてその時々のアドバイスや有益な情報を提供いたします。
最後に就業規則を作成（改定）した場合は、労働者への周知が必須となります。（条件変更した場合は、その内容により同意を必要とする場合もあります。）当オフィスでは、基本契約1法人様につき、原則として1回の就業規則説明会を実施いたします。ただし、複数事業場がある場合でも、近距離であるときなどは複数回行うことも検討させていただきます。
また就業規則作成過程における社員研修や全体説明会については、可能な範囲でお受けいたしますので、ご相談のうえ対応をさせていただきます。詳細につきましては、ご契約時にご相談ください。
⇒お問い合わせはこちら
具体的なアドバイスのポイントとしては、次のようなものが挙げられます。
・職種や役職の定義と意味付け
・勤務時間の管理や就業時間の再設定
・各種の労働時間制の採用の可能性
・休日や休暇の設定と取得状況の確認
・賃金の定義と支払いの意味付けの確認
・賃金体系の見直しと制度設計に関する助言
・賃金や賞与、退職金の支払い方法と適正さの検討
・既存の付属規程の内容確認と変更箇所の提案
・依頼先企業様にとってどんな規程が必要なのかの確認
・周知方法とルールの運用方法の定着支援のアドバイス
その他、契約法人様の業種ごとの有効な提案をさせていただきます。当オフィスとの提携関係ある企業様やこれまでの関与先企業様からの情報などにより、業種に応じて有効と思われる提案をさせていただく場合もあります。併せてご要望により関与先同士をご紹介するなど、ビジネスマッチングの機会を創出いたします。
（必要であれば、会社情報を各種広報媒体などに掲載することもさせていただきます。）
さらに、基本契約の委託業務以外に、可能な範囲での書式や書面サンプルの提供も実施いたします。その他、個別の事案についてその時々のアドバイスや有益な情報を提供いたします。
最後に就業規則を作成（改定）した場合は、労働者への周知が必須となります。（条件変更した場合は、その内容により同意を必要とする場合もあります。）当オフィスでは、基本契約1法人様につき、原則として1回の就業規則説明会を実施いたします。ただし、複数事業場がある場合でも、近距離であるときなどは複数回行うことも検討させていただきます。
また就業規則作成過程における社員研修や全体説明会については、可能な範囲でお受けいたしますので、ご相談のうえ対応をさせていただきます。詳細につきましては、ご契約時にご相談ください。
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